La gerencia desde una concepción humana, ecológica y de transformación social.

 

En la última década se han incrementado en forma vertiginosa los avances científicos y tecnológicos en todas las áreas del acontecer mundial, por lo que las naciones tratan de incorporarse a esa realidad, preparando su recurso humano de una manera más competitiva. En este sentido, las organizaciones en general han tenido que evolucionar de un enfoque mecanicista, estático a un enfoque dinámico y en constante interacción con el medio, cobrando relevancia los recursos humanos convertidos hoy en lo más importantes que tienen las empresas; a tal punto que se hace indispensable la información y el conocimiento en las propuestas más recientes como resultado de los cambios económicos y socioculturales ocurridos en el siglo XX (Palacios, 2003:115).

En las organizaciones de hoy, el componente humano da vida al sistema laboral participando activamente en las decisiones estratégicas que orienten el logro de los objetivos y metas propuestas. Por tal razón, el hombre es un factor determinante dentro de la organización constituyendo el eje central de su dinamismo e innovación. El rol de la gestión humana en las organizaciones debe corresponder a un compromiso de actitud, con el deseo de pertenecer y alinear sus objetivos de su unidad con los corporativos y de esta forma convertirse en socio estratégico de la operación, la polivalencia debe estar enmarcada en los roles y no en los cargos que desempeñe cada persona, y es así como un gerente de gestión de personal forma parte del grupo corporativo de la organización. Lo expuesto lleva a considerar que una adecuada gestión humana origina beneficios, según Druker (2002), desde el punto de vista de la entidad y de las personas.

El proceso de modelar el talento humano es una labor más estratégica, mientras que administrar el capital humano se convierte en una labor operativa una vez que haya sido cuantificado. Para Fints-enz (2003), el capital humano es la serie de conocimientos, habilidades actitudinales y aptitudinales que una persona posee, y lo clasifico en dos: 1. Capital humano de uso; aquel con el que la persona genera un beneficio que produce económicamente. 2. Capital humano potencial, aquel que es utilizado sin que le genere ningún beneficio económico y sin embargo, es sustento del capital humano de uso.  El desarrollo del talento humano en las organizaciones va asociado a factores como el manejo de la información y la tecnología, la puesta en marcha de un modelo de mando integral y la generación de nuevos hábitos empresariales. Estos mecanismos que permiten a una empresa enfrentar el cambio y la incertidumbre.

 

Poranto, desde una concepción humana, la gerencia en la postmodernidad exige un cambio radical: pasar del control rígido de los procesos al desarrollo integral de las personas a un entorno hiperconectado, cambiante y ambiguo; las organizaciones ya no pueden tratarse como máquinas, sino como ecosistemas vivos donde la humanidad es el activo principal, en donde se establecen dos aspectos fundamentales:

1.-El quiebre del modelo tradicional: en donde las estructuras piramidales pierden efectividad frente a los equipos colaborativos y flexibles como el micromanagement que destruye la creatividad; la autonomía, fomenta la innovación, naciendo la eficiencia al propósito de que los trabajadores postmodernos no solo buscan un salario, sino un significado en lo que hacen.

2.-Pilares de la gerencia humanista, donde la empatía profunda, comprende las realidades individuales y las emociones de los colaboradores, fomentando la comunicación bidireccional y el diálogo abierto, eliminando el miedo a disentir, liderando el liderazgo de servicio, en donde el gerente ya no es un capataz, sino un facilitador que elimina obstáculos para su equipo buscando el bienestar integral, priorizando la salud mental, el equilibrio vida-trabajo.

El propósito de estos pilares fundamentales es crear humanidad en la gerencia posmoderna para transformar a los empleados de simples "recursos" a seres humanos integrales. Esto implica liderar con empatía, fomentar un propósito compartido, equilibrar la tecnología con el contacto personal y adaptar el trabajo a las necesidades y valores de cada persona, gestionando la diversidad y una cultura de inclusión que conlleve a una transformación social en donde ya no se busca solo maximizar las ganancias económica, sino generar bienestar al colectivo y regenerar su entorno.

Po lo tanto la gerencia desde una concepción más humana, ecológica y de transformación social, representa la ruptura con el modelo Tayloriano y Fordista tradicional, dando paso a una gerencia posconvencional fundamentada en el pensamiento complejo, la ética y el desarrollo humano integral. La configuración y algunos pilares esenciales de este paradigma gerencial emergente son:

1. Fundamentos del Paradigma Posconvencional

 

El termino "posconvencional" (adaptado de los estadios del desarrollo moral de Kohlberg) refiere a una gerencia que no opera por mera obediencia a las normas del mercado (convencional) o por castigo-recompensa (preconvencional), enmarcados por decisiones guiadas por principios universales de justicia, derechos humanos y preservación de la vida. 

2. Dimensión Humana: El Centro de la Organización

La empresa posconvencional se entiende como un subsistema dentro de un sistema mayor: la biosfera. reconocimiento de que la actividad humana depende estrictamente de los límites ecológicos de la Tierra; es decir no basta con "no dañar" (neutralidad), en este sentido la gerencia debe restaurar activamente los ecosistemas impactados rediseñando procesos productivos para eliminar el concepto de residuo, imitando los ciclos de la naturaleza. 

3. Transformación Social: La Organización como Agente Político

La gerencia posconvencional asume un rol activo en la resolución de las crisis estructurales de la sociedad, mediante la justicia social que viene a ser el compromiso con la equidad de género, la inclusión de minorías y la redistribución justa de la riqueza generada, estableciéndose alianzas horizontales con las comunidades locales para resolver problemas del entorno, respetando sus saberes ancestrales y culturales. 

4. Configuración de la Praxis Gerencial

En el día a día, la gerencia posconvencional transforma las herramientas tradicionales de gestión mediante la utilización de redes de colaboración en lugar de jerarquías rígidas y piramidales, a través de estrategias emergentes y adaptativas que responden a la incertidumbre del entorno, sustituyendo los planes rígidos. En este sentido la gerencia debe evaluar multidimensionalmente con Indicadores basados en la felicidad del trabajador, la huella del carbono y el impacto social positivo, desplazando al Retorno de Inversión como métrica única.

Desde el punto de vista ontológico el paradigma de la gerencia desde la perspectiva ecológica y de transformación social, exige de un nuevo modelo antropocéntrico y puramente acumulativo hacia una praxis humana y ecológica. Bajo esta perspectiva, la empresa no es un ente aislado, sino un órgano vivo dentro de un tejido social y ambiental. Dirigir implica liderar procesos de transformación social que prioricen la dignidad del trabajador, la equidad comunitaria y la restauración de los ecosistemas generando valor económico y bienestar colectivo.

 

Jfr27/07/26